越来越多企业意识到，人力资源将逐步成为拉动企业绩效的第一动力。尤其是培训工作，已经逐步成为企业人才兴企的重要承接。目前在企业的培训组织中，培训内容缺乏针对性和实效性，与企业对人才的需要不匹配；培训模式缺乏创新；培训效果评估体系不够完善等问题突出，是造成一些培训项目效果不尽人意的实质性原因。随着企业竞争环境的加剧，我们培训管理人员要不断创新培训组织和管理工作，不断优化培训管理流程，尤其在培训需求分析、培训项目策划、培训模式管理、培训师资选择、培训效果的评估等重要环节积极探索和思考，寻求和尝试增强培训实效性的有效措施。

      一、培训需求分析的模型化和流程化

      任何工作的组织都需要有目标，而目标来源于客户需求。培训工作也不例外，培训需求分析作为培训活动的首要环节，在培训中起着导向的作用。通过培训需求分析找到企业对管理者的要求和学员现状之间的差距，是确定培训目标、制定培训规划的前提，也是进行培训管理和培训效果评估的基础。

      准确识别有效的培训需求，才能使培训活动具有针对性和前瞻性。培训需求分析是一项有一定难度并需要技巧的工作，其成功很大程度上依赖于技术方法的模型化和实施过程的流程化。

      企业培训活动中流行多种培训需求分析模型。常用的有全面性任务分析模型、绩效差距分析模型和前瞻性分析模型等。但无论哪种模型，培训需求分析的核心在于从理想与现实状态的差距中确定培训的必要性及培训的内容。应用全面性任务分析模型，结合企业整体战略目标、核心业务、组织结构及部门职责对分类人员进行全面系统的调查研究，通过对各类管理人员全部可能的任务和相应的知识和技能进行分析，形成任务目录和知识技能目录，以此作为制定培训策略的依据；绩效差距分析模型是在“企业整体战略-部门业务目标-管理人员个人绩效”的架构中，通过查找发现理想和现实绩效存在差距的问题所在，对问题进行预先分析和判断，确定调查的方法和收集资料信息的工具，最后通过分析管理人员个体绩效同工作要求之间的差距确定培训需求；前瞻性分析模型是随着企业的飞速发展，企业经营环境的变化，战略目标的调整，找出管理人员适应未来发展变化的差距，确定培训需求。

      各种模型的应用前提不尽相同，在培训需求分析的过程中，都需结合企业的特点和各类管理人员的工作实际，构建出企业管理人员培训适用的模型。使培训需求分析结果准确可靠，真正起到为具体培训定位的作用。

      公司管理的实质应该是重固化和规范，即例行化（制度化、流程化）、规范化（模板化、标准化），培训也是如此。将培训需求分析工作实施过程的流程化，是使其整个组织工作扎实有效的保障。

      二、培训项目策划的合理化和市场化

      以培训需求分析的结果为依据，本着“提供有效培训，满足现实需求”的原则设计培训内容，是我们组织培训项目的主要思路。

      在管理人员培训项目策划过程中，我们要针对培训需求合理的设计培训内容和形式。每一次培训都是一个独立的活动，让每次培训都吸引学员主动参与，并学有所获，是我们培训的不变的追求。

      好的培训策划应做到以下几点：首先，主题明确，即根据培训目标设计一个主题词，主题要鲜活，符合企业当前情况及培训学员的需求。培训各个要素如培训主题、培训内容纲要、师资选择等都要符合主题的需要；其次，场景独立。即培训环境的选择与设计应符合培训主题和内容，用外因促进和影响内因，促进培训现场的管理。第三，培训首尾呼应，前后统一。前有领导讲话，后就有优秀学员现场颁奖，注意不要虎头蛇尾。

      三、培训模式的现代化和先进化

      培训模式需结合不同类型的培训对象和培训内容，因人、因材施教，并进一步优化完善，不断探索创新，尝试和引进现代化先进化的培训模式，对切实提高培训效果和效益，至关重要。

      1.课题研讨式培训模式。对于新的管理知识、方法和管理理念，结合企业经营、日常管理对实际工作中带有普遍性的疑难问题的研究与探讨等，都可以采用课题研讨式培训模式。这种模式的关键在于教师有一定的掌控能力，有效地对学员进行启发式教学，组织学员对课题或问题进行讨论、互相交流启发，并得出共同的结论，提高受训学员的知识和能力水平。

      2.“管理实训”式培训模式。这种培训模式是基于国际上先进的“体验式”学习方式。它融角色扮演、案例分析和专家诊断为一体，使学员在参与中学习。依托“企业经营管理沙盘演练”、“情景模拟”、“心理测试”、“拓展训练”等实训项目，让学员在分析市场、制定战略、组织协调、团队建设、市场营销和财务运算等一系列活动中体会企业经营管理的全过程，领悟科学的管理规律，提升管理能力。

      3.菜单式培训模式。菜单式培训模式是一种由培训对象结合自身发展和岗位需求，按照统一提供的菜单式培训内容，自主选择培训项目的新的培训模式。这种模式的应用要根据企业特色和企业管理人员岗位的具体需求设置菜单式培训内容框架。引导学员提升素质和能力。它兼顾了企业取向和个人需求。菜单式培训模式的关键是“名菜”和“名厨”。首先，根据培训需求精心策划设计培训内容，备好“菜单”。其次，纳入“菜单”的课程应兼顾各层次管理人员的需求，着眼于提升个人素质与能力，适应其职业生涯计划，尽可能满足广大管理人员对各方面知识的渴求。第三，要求作为“厨师”的教师，要结合实际，注重培训内容的实用性和可操作性。菜单式培训模式更具灵活性、针对性和实效性。

      其它另有“E-Learning”培训模式等，不一一详解。

      在企业的实际培训工作中，强调根据公司发展战略结合管理人员实际素质状况，制定管理人员中长期培训规划，明确培训的方向，确定其运行轨道，辅以政策支持，对各种培训模式进行结合运用。这样将使各模式优势互补，收到事半功倍的效果。

      四、培训师资选择的最优化和精益化

      师资是企业进行有效培训的必要条件，管理人员培训在师资的选聘方面问题尤其突出。企业一般都很难具备全面的管理培训师资结构。如何利用选择外部资源，并对外部师资进行有效评价和选择是培训工作人员面临的一大挑战。这就要求我们建立并不断更新师资信息库，并制定和完善外聘培训教师和外购培训课程、外包培训项目的管理制度、流程和办法，为我们在管理人员培训中以最优化和精益化的原则选聘师资提供依据和保障。

      在管理人员培训的工作实践中，我们切身体会到了培训市场的竞争激烈，企业管理培训是社会上各类培训机构的必争之地。社会上的师资也让人眼花缭乱，并且良莠不齐。我们在培训实践中根据不同的培训对象、培训内容合理选择不同的师资。知识的补充与更新，管理素质和理论水平的提高，选择系统性强，理论功底深厚，注重创新思维的“学院派”师资或者由我们培训中心的内部师资承担；管理能力的提升、管理技巧、管理实务培训选择有实践经验，讲授内容贴近工作实际，有较强的针对性的“实战派”师资或“培训顾问”。在管理实务、工作能力经验的培养、企业文化的传播等方面的培训我们应更加注重挖掘和充分利用企业内部的“实战派”师资，聘请这些企业的管理者充当培训者，他们对企业的情况、员工层次、水平和素质都了如指掌，他们知道自己的员工最欠缺什么，应该怎样做，所以会取得好的培训效果，他们是管理人员培训的宝贵财富。

      外聘培训教师时在同类师资中我们应该建立多个选项，深入了解和分析教师的知识背景和从业经历、经验，重点培训项目或初次聘用的外聘教师要经过试讲，好中选优，优中比“酬”。外包培训项目要进行招标，并将培训前期的培训需求分析和后期的培训效果评估的具体要求纳入协议条款，以确保取得良好的培训效果和培训效益的最大化。

      五、培训效果评估的系统化和指标化

      培训效果的评估即通过获取有关培训效果的反馈并对反馈信息进行分析评价，进而判断培训是否达到既定目标的过程。培训效果评估是很复杂的管理活动，并且也没有一个放之四海而皆准的固定模式。但科学的培训效果评估对于提高培训质量和效果，保证培训活动的顺利实施，调整和改善后续培训决策，都有着重要作用。所以针对管理人员培训项目特点，进一步探索完善现有培训效果评估体系，使之系统化和指标化，提高可操作性是当务之急。

      现有的培训效果评估体系一般是基于柯氏评估模型的四级评估体系，并且评估主要集中于反应层和学习层两个初级层面，行为层和结果层的评估还很少涉及。完善四级评估体系最关键的就是评估的指标体系的设计问题。我们从柯氏评估模型的四个评估层次入手，分别设计出评估内容和指标，每项指标分级量化。

      反应层：以培训学员的满意度为核心指标的问卷调查，涵盖培训课程设置、课程内容、教师、培训的组织管理、服务保障等方面，评估结果即问卷统计结果及根据统计结果提出的改进意见书；

      学习层：以培训的合格率为核心指标，评估学员对知识和技能的掌握程度，评估方式是笔试、培训总结、结业论文及答辩或几种方式相结合。这一层评估的结果是培训合格率及针对学员的考核成绩及合格率经过认真分析，形成的改进意见书；这两个层面的评估结果可用来初步判定培训项目的有效性。

      行为层：目的是找出学员由培训引发的行为改变和能力的提升。方法可以是在培训结束3-6个月左右的时间内，分析学员跟进式的学习体会、利用典型案例进行综合测试和考评，以及通过对学员上下级的访谈、问卷调查或实地访问，了解学员管理素质、能力、行为方式、劳动态度的改善程度。以测试考评的结果和统计出被调查访问者认可学员行为改善、能力提高的百分比为参考指标；

      结果层：目的是确定学员通过培训带来的工作结果的改进，工作绩效的提高程度。通过比较学员培训前后的绩效数据并剔除绩效增长的非培训因素，统计出被调查学员通过培训提高了工作绩效的百分比。后两个层次的评估结果真实的反映了培训的实用性和效益性。

      行为层和结果层的评估耗时费力，评估周期相对较长，其指标也很难量化，在实际工作中还应对采集到的数据加以定性分析和认真鉴别，方式方法也有待进一步探索。并且，这项工作的开展还依赖于政策支撑和各级领导的认可、支持，学员的积极配合。同时笔者认为并不是所有的培训项目都要进行四级评估。区别对待不同的培训项目，具体评估到哪个层级则要根据培训项目的种类、培训时间的长短、评估目标以及培训中心或上级公司的要求，本着实用、效益的原则开展工作。对于重点培训项目（如中层管理人员培训）进行四级评估是十分必要的，跟进式的行为层和结果层评估，除了能把握培训效果外，根据实际情况将有助于提出下一轮培训的具体方案。完善四级评估，以注重培训的实用性和效益性为主导思想，将以战略性的思路推进培训工作向可持续发展的道路迈进。